导读：HR业内经常被提起的标杆人物有三位：原龙湖地产的房晟陶、阿里的彭蕾、腾讯的奚丹。本文是2012年的一篇旧文，是龙湖地产董事长吴亚军亲自撰写的一篇关于龙湖前任首席人力资源官房晟陶的文章，当年引起了不小的轰动。房晟陶对龙湖的影响不仅局限于过去和今天，还影响着公司的未来。他与吴亚军的深厚关系，以及他在人力资源领域的卓越贡献，使他成为标杆人物。【房晟陶简历】房晟陶，龙湖人称“老房”，于1995年毕业于清华大学机械工程系，取得工程学士学位，2002年于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。他曾在宝洁(广州)有限公司任职，并创立了人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。在加入龙湖集团前，房晟陶以顾问公司的身份首次与龙湖房地产合作，并在2004年正式加入龙湖地产。在龙湖从区域公司扩张为全国性集团的过程中，房晟陶全程主导了龙湖的人员、组织、文化体系的变革，并为龙湖下一阶段的全国化发展打下了坚实基础。他于2008年1月成为龙湖集团执行董事及薪酬委员会主席，担任集团首席人力资源官，并在2009年对吴亚军提出通过高层集体投票来决定未来龙湖的首席执行官。房晟陶在2011年9月正式向吴亚军提出辞职请求，并于2012年3月29日辞去龙湖房地产薪酬委员会主席职务。2012年5月16日，龙湖地产正式公告，房晟陶辞任公司执行董事、薪酬委员会委员及首席人力资源官职务。房晟陶的出现，让吴亚军眼前一亮！他的思想使吴亚军深感“吾道不孤”，他的专业能力帮助龙湖发展，他的直率和诚恳可以矫正吴亚军作为“老板”的思考和决策。老房在2004年加入龙湖时，对龙湖的评价很高，认为龙湖有理想、爱操心、关注细节、对好产品有追求，重视人的价值与发展，文化中有相互信任的因子。但公司中层和部分高层的企图心不够，对全国化发展没有形成共识；虽注重过程、能控制品质，但结果导向不强，管理人员系统思考能力不强，管理技能不够，人力资源未成体系。房晟陶的到来，使吴亚军脑子里许多模糊的认识更加清晰。他为龙湖搭建了人力资源体系，如岗位描述、红绿灯图、招聘方案及工具、招聘技能培训、“仕官生”体系。龙湖的文化手册也在他的推动下得到了较大幅度的刷新。员工对房晟陶的欣赏和认同也令吴亚军感动。龙湖是一个非常开放的公司，老员工们认真接受房晟陶的各种培训，严格填写他拟定的面试官应填的各种表格。大家愿意与他聊天，欣喜于自己总有收获，有员工说：看老房与我年纪相若，但思想的深刻却令人佩服甚至嫉妒啊！邵明晓甚至说“老房在龙湖，就像军中的牧师”。没有房晟陶，龙湖团队的气质不会有如此的升华，没有这样的员工，房晟陶的专业理想和社会理想也不能落地开花。房晟陶不仅是一位人力资源及组织发展的专业导师，也是战略发展的支撑和响应者，还是吴亚军“丑陋”人性的镜子和性格缺陷、能力缺陷的矫正器。房晟陶的离职，虽然让吴亚军感到无奈和伤痛，但也是他实现人生梦想的必然选择。在离开龙湖后，房晟陶仍然担任龙湖的顾问，双方回到2004年到2006年时的状态。相信他在外部，更能承担第三方诊断者、批评者和帮助者的角色。其实，不管是否是顾问，是否有合约，龙湖是房晟陶的一部分，房晟陶更是龙湖的一部分，我们没法分开！在房晟陶的领导下，龙湖地产从一个区区6亿元销售收入、100多人的团队，成长为市值800亿港币的上市公司，年销售收入做到了近400亿，员工团队更是成长超过7000人。房晟陶：缔造龙湖完美梯队。他不仅在人力资源管理方面有卓越的贡献，还推动了龙湖集团的全国化发展，使得龙湖地产在竞争激烈的市场中脱颖而出。房晟陶离职后，虽然不再担任高层职务，但他的影响力仍然深远，他的理念和价值观继续影响着龙湖地产的未来。
